СОДЕРЖАНИЕ
Каждый раз, когда Вы собираетесь кого-то уволить, учитывайте нижеизложенные факторы. Тогда Вы сможете извлечь весьма ценные уроки!
Может быть, виноват ты, а не он! Когда ребенок в чем-то терпит неудачу, в таком результате практически всегда виноваты родители. То же самое касается менеджмента. Работодатель всегда несет ответственность за установку ожиданий и руководящих принципов для всех сотрудников, поэтому если у сотрудников что-то не получается, в этом есть и Ваша вина. Нужно, не снимая ответственности с ошибившегося сотрудника, признавать и тот факт, что, возможно, Вы как лидер могли бы выполнить это задание гораздо лучше. Признав свои ошибки, Вы получите ценный опыт, который позволит избежать их в будущем.
Большинство ошибок – от неумения общаться. Если плохая новость для сотрудника стала потрясением, значит Вы не смогли правильно управлять ситуацией. Это может быть как неудобством для Вас (невозможность получить честную и стабильную обратную связь), так и Вашей обязанностью перед лицом всего коллектива, которые должны быть уверены, что Вы всегда и везде готовы к открытому общению. Кроме того, они должны четко осознавать свое место в компании и по отношению с Вами. Если они не знают о собственной неэффективности, то как они смогут улучшить свою работу? Возможно, Вы заранее известили сотрудника об увольнении, однако, когда пришло время прощаться, его лицо всё еще выражает недоумение. Подумайте, как Вы сможете выстроить более эффективное общение, чтобы обеспечить своим сотрудникам более широкие перспективы к успеху. Если и эти шаги не помогут, значит Ваше решение о судьбе неэффективного сотрудника является верным.
Вы дали сотруднику больше шансов, чем это было возможно. Многие менеджеры избегают неприятной процедуры увольнения, если имеются хоть малейшие пути к отступлению. Главным образом, это объясняется тем, что они не хотят следовать по пути наименьшего сопротивления, предпочитая сложные и неоднозначные решения. по правде говоря, они стараются отсрочить неизбежное, отодвигая увольнение на неопределенный срок. На самом же деле, данный шаг чаще всего приносит компании больше вреда, ведь в коллективе остается неэффективный сотрудник, чья деятельность ограничивает компанию в развитии.
Сотрудник может быть лучше, чем Вы думаете. Это весьма характерно для неэффективных сотрудников, которые активизируют свои силы, как только им указывают на дверь. Не каждый работник может справиться с любым заданием, однако есть смысл держать в коллективе сотрудников, которые досконально знакомы с компанией, верны её идеалам и Вашим интересам и не нуждаются в длительной акклиматизации к корпоративной культуре. Возможно, в следующий раз Вы не будете давать данным сотрудникам задания, с которыми они не в силах справиться, а найдете для этого других специалистов.
Спросите себя: возможно, личный конфликт с сотрудником не позволил раскрыться его потенциалу. Такая ситуация весьма распространена. Вот ее примерный сценарий. В компании работают два неэффективных сотрудника, и весь коллектив знает об этом. В итоге в штате остается тот, кто наиболее активно общается с коллегами, хорошо ладит с начальством и ведет общественную жизнь. Второй же неминуемо уходит. С точки зрения производительности, это по меньшей мере нелогично, но руководители часто поддаются личным мотивам. В то время, как личные привязанности и дружба играют важную роль в бизнесе, иногда Вы отказываетесь от сотрудника просто потому, что испытываете к нему неприязнь. Не забыли ли Вы выражение: Это бизнес и ничего личного! Так поднимитесь над ситуацией и решайте судьбу работника, не обращая внимания на его дружбу и симпатию. Помните: сотрудник, который не нравится Вам лично, может стать самым надежным человеком для процветания компании.